{"id":417,"date":"2025-11-04T20:28:18","date_gmt":"2025-11-04T18:28:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.eane.es\/blog\/?p=417"},"modified":"2025-11-04T20:30:49","modified_gmt":"2025-11-04T18:30:49","slug":"directiva-transparencia-salarial-2026-ofertas-rango-reporting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.eane.es\/blog\/directiva-transparencia-salarial-2026-ofertas-rango-reporting\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial: ofertas con rango, auditor\u00edas y brechas"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

La Directiva (UE) 2023\/970 obliga a los Estados miembros a transponer nuevas reglas de transparencia retributiva antes del 7 de junio de 2026. Afecta a selecci\u00f3n, derechos de informaci\u00f3n, reporting de brechas y sanciones. Espa\u00f1a debe incorporarla a su normativa (sobre la base de lo ya vigente: RD 902\/2020 igualdad retributiva y RD 901\/2020 planes de igualdad).<\/p>\n\n\n\n

Puntos clave ya fijados por la UE:
-Transparencia en selecci\u00f3n:<\/strong> informar del salario inicial o rango al candidato (en la oferta o antes de la entrevista) y prohibido preguntar por el hist\u00f3rico salarial.
-Reporting por tama\u00f1os:<\/strong> obligaci\u00f3n de reportar brecha salarial (con despliegue por tramos: \u2265250 anual; 150\u2013249 cada 3 a\u00f1os desde 2027; 100\u2013149 cada 3 a\u00f1os desde 2031). Los <100 quedan a decisi\u00f3n de cada pa\u00eds.
-Umbral del 5%:<\/strong> si la brecha \u22655% y no se justifica con criterios objetivos y neutros, hay que hacer evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.
-Refuerzo sancionador y prueba:<\/strong> se invierte la carga de la prueba y se exigen sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluyendo multas y compensaci\u00f3n \u00edntegra al trabajador discriminado.

Algunos pa\u00edses est\u00e1n yendo m\u00e1s all\u00e1 (p. ej., llevar el umbral a 50 personas). Espa\u00f1a podr\u00eda optar por ajustes m\u00e1s estrictos al transponer.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 exigir\u00e1n los anuncios (y los procesos de selecci\u00f3n)<\/strong>

1.Rango salarial visible<\/strong>: incluye salario inicial o banda del puesto (o comun\u00edcalo antes de la primera entrevista). Evita f\u00f3rmulas vagas: \u201csalario competitivo\u201d ya no vale.
2.Prohibido el \u201c\u00bfcu\u00e1nto cobrabas?\u201d<\/strong>: no se puede preguntar por el historial retributivo del candidato. Ajusta guiones de entrevista y plantillas ATS.
3.Criterios de retribuci\u00f3n accesibles<\/strong>: haz p\u00fablicos internamente los criterios objetivos y neutros para fijar y progresar en salario (experiencia, impacto, responsabilidad, etc.).
4.Fin de las cl\u00e1usulas de secreto salarial<\/strong>: no podr\u00e1s impedir que se comparta el salario; elimina esas cl\u00e1usulas de contratos y manuales.<\/p>\n\n\n\n

Medici\u00f3n de brechas: qu\u00e9, cu\u00e1ndo y con qu\u00e9 umbrales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La Directiva generaliza el derecho de informaci\u00f3n y a\u00f1ade el reporting por tama\u00f1os:

-\u2265250 personas<\/strong>: primer reporte 7 de junio de 2027 (datos 2026) y anual.
-150\u2013249<\/strong>: primer reporte 7 de junio de 2027 y cada 3 a\u00f1os.
-100\u2013149<\/strong>: primer reporte 7 de junio de 2031 y cada 3 a\u00f1os.
-<100<\/strong> no reportan por defecto, pero el Estado puede exigirlo.<\/p>\n\n\n\n

El contenido t\u00edpico incluye: brecha media y mediana, variable\/complementos, cuartiles salariales y desagregaci\u00f3n por categor\u00edas (trabajo igual o de igual valor). Si el informe muestra brecha \u22655% sin justificaci\u00f3n objetiva, procede evaluaci\u00f3n conjunta y medidas correctoras con la RLT.<\/p>\n\n\n\n

En Espa\u00f1a ya existen registro retributivo, auditor\u00eda retributiva (ligada a planes de igualdad) y una herramienta oficial de valoraci\u00f3n de puestos: aprov\u00e9chalas para el gap analysis<\/em> y para objetivar \u201ctrabajo de igual valor\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Checklist de datos m\u00ednimos (base UE + Espa\u00f1a):<\/strong>

-Salario fijo y variable por sexo y categor\u00eda.
-Mediana y media de la brecha.
-Distribuci\u00f3n por cuartiles y complementos.
-Mapa de criterios objetivos (valoraci\u00f3n de puestos).<\/p>\n\n\n\n

Comunicaci\u00f3n y plan de acci\u00f3n<\/strong>

1.Derecho de informaci\u00f3n<\/strong>: cualquier persona trabajadora puede solicitar datos de su salario y el promedio por sexo en su categor\u00eda. Establece un canal y un SLA de respuesta.
2.Plan anual<\/strong>: fija metas (p. ej., reducir 2\u20133 p.p. la brecha en categor\u00edas X e Y), responsables y presupuesto (ajustes, bandas, upskilling<\/em>).
3.Gobernanza<\/strong>: crea un comit\u00e9 retributivo<\/strong> (RR. HH., Comp&Ben, Jur\u00eddico y RLT) que apruebe cambios de banda y revisiones fuera de ciclo.
4.Job architecture<\/strong>: alinea familias profesionales, niveles y bandas; sin arquitectura, no hay igualdad posible.
5.Formaci\u00f3n<\/strong>: managers<\/em> en argumentarios de banda y conversaciones dif\u00edciles.<\/p>\n\n\n\n

Riesgos y sanciones<\/strong>

-Carga de la prueba invertida<\/strong>: si incumples transparencia (no informas, no reportas…), ser\u00e1s t\u00fa quien tenga que demostrar que no discriminas.
-Compensaci\u00f3n \u00edntegra<\/strong>: la Directiva garantiza resarcimiento completo, con atrasos y complementos en caso de discriminaci\u00f3n.
-Multas y medidas correctoras<\/strong>: los Estados deben fijar sanciones efectivas y disuasorias (pueden incluir criterios como masa salarial o facturaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

Cierra el riesgo en 4 pasos:<\/strong>

1.Mapa de brecha<\/strong> (media\/mediana, por categor\u00eda y variable).
2.Justificaci\u00f3n objetiva<\/strong> documentada (valoraci\u00f3n de puestos).
3.Plan de cierre<\/strong> con hitos y presupuesto.
4.Trazabilidad<\/strong>: deja rastro de decisiones retributivas y respuestas al derecho de informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Implementaci\u00f3n en Espa\u00f1a: qu\u00e9 tienes ya y qu\u00e9 te faltar\u00e1<\/strong>

-Ya obligatorio<\/strong>: registro retributivo para todas las empresas y auditor\u00eda retributiva cuando hay plan de igualdad (\u226550 personas).
-Por venir con la Directiva<\/strong>:
-Rango salarial en ofertas y prohibici\u00f3n de preguntar por salario hist\u00f3rico.
-Reporting a autoridad y publicaci\u00f3n seg\u00fan tama\u00f1o (despliegue 2027\/2031).
-Fin de cl\u00e1usulas de confidencialidad salarial.
Algunos Estados bajar\u00e1n umbrales (p. ej., 50 empleados). Espa\u00f1a podr\u00eda seguir esa l\u00ednea en la transposici\u00f3n: conviene prepararse como si el umbral fuese 100\u2026 o 50.<\/p>\n\n\n\n


Conclusiones<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La Directiva de transparencia salarial 2026 sube el list\u00f3n: rango en ofertas, derechos de informaci\u00f3n, reporting por tama\u00f1os y acciones si hay \u22655% de brecha no justificada. Si pones en orden bandas, arquitectura de puestos y datos, podr\u00e1s llegar a tiempo sin sobresaltos.<\/p>\n\n\n\n

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