La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a transponer nuevas reglas de transparencia retributiva antes del 7 de junio de 2026. Afecta a selección, derechos de información, reporting de brechas y sanciones. España debe incorporarla a su normativa (sobre la base de lo ya vigente: RD 902/2020 igualdad retributiva y RD 901/2020 planes de igualdad).
Puntos clave ya fijados por la UE:
-Transparencia en selección: informar del salario inicial o rango al candidato (en la oferta o antes de la entrevista) y prohibido preguntar por el histórico salarial.
-Reporting por tamaños: obligación de reportar brecha salarial (con despliegue por tramos: ≥250 anual; 150–249 cada 3 años desde 2027; 100–149 cada 3 años desde 2031). Los <100 quedan a decisión de cada país.
-Umbral del 5%: si la brecha ≥5% y no se justifica con criterios objetivos y neutros, hay que hacer evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
-Refuerzo sancionador y prueba: se invierte la carga de la prueba y se exigen sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluyendo multas y compensación íntegra al trabajador discriminado.
Algunos países están yendo más allá (p. ej., llevar el umbral a 50 personas). España podría optar por ajustes más estrictos al transponer.
Qué exigirán los anuncios (y los procesos de selección)
1.Rango salarial visible: incluye salario inicial o banda del puesto (o comunícalo antes de la primera entrevista). Evita fórmulas vagas: “salario competitivo” ya no vale.
2.Prohibido el “¿cuánto cobrabas?”: no se puede preguntar por el historial retributivo del candidato. Ajusta guiones de entrevista y plantillas ATS.
3.Criterios de retribución accesibles: haz públicos internamente los criterios objetivos y neutros para fijar y progresar en salario (experiencia, impacto, responsabilidad, etc.).
4.Fin de las cláusulas de secreto salarial: no podrás impedir que se comparta el salario; elimina esas cláusulas de contratos y manuales.
Medición de brechas: qué, cuándo y con qué umbrales
La Directiva generaliza el derecho de información y añade el reporting por tamaños:
-≥250 personas: primer reporte 7 de junio de 2027 (datos 2026) y anual.
-150–249: primer reporte 7 de junio de 2027 y cada 3 años.
-100–149: primer reporte 7 de junio de 2031 y cada 3 años.
-<100 no reportan por defecto, pero el Estado puede exigirlo.
El contenido típico incluye: brecha media y mediana, variable/complementos, cuartiles salariales y desagregación por categorías (trabajo igual o de igual valor). Si el informe muestra brecha ≥5% sin justificación objetiva, procede evaluación conjunta y medidas correctoras con la RLT.
En España ya existen registro retributivo, auditoría retributiva (ligada a planes de igualdad) y una herramienta oficial de valoración de puestos: aprovéchalas para el gap analysis y para objetivar “trabajo de igual valor”.
Checklist de datos mínimos (base UE + España):
-Salario fijo y variable por sexo y categoría.
-Mediana y media de la brecha.
-Distribución por cuartiles y complementos.
-Mapa de criterios objetivos (valoración de puestos).
Comunicación y plan de acción
1.Derecho de información: cualquier persona trabajadora puede solicitar datos de su salario y el promedio por sexo en su categoría. Establece un canal y un SLA de respuesta.
2.Plan anual: fija metas (p. ej., reducir 2–3 p.p. la brecha en categorías X e Y), responsables y presupuesto (ajustes, bandas, upskilling).
3.Gobernanza: crea un comité retributivo (RR. HH., Comp&Ben, Jurídico y RLT) que apruebe cambios de banda y revisiones fuera de ciclo.
4.Job architecture: alinea familias profesionales, niveles y bandas; sin arquitectura, no hay igualdad posible.
5.Formación: managers en argumentarios de banda y conversaciones difíciles.
Riesgos y sanciones
-Carga de la prueba invertida: si incumples transparencia (no informas, no reportas…), serás tú quien tenga que demostrar que no discriminas.
-Compensación íntegra: la Directiva garantiza resarcimiento completo, con atrasos y complementos en caso de discriminación.
-Multas y medidas correctoras: los Estados deben fijar sanciones efectivas y disuasorias (pueden incluir criterios como masa salarial o facturación).
Cierra el riesgo en 4 pasos:
1.Mapa de brecha (media/mediana, por categoría y variable).
2.Justificación objetiva documentada (valoración de puestos).
3.Plan de cierre con hitos y presupuesto.
4.Trazabilidad: deja rastro de decisiones retributivas y respuestas al derecho de información.
Implementación en España: qué tienes ya y qué te faltará
-Ya obligatorio: registro retributivo para todas las empresas y auditoría retributiva cuando hay plan de igualdad (≥50 personas).
-Por venir con la Directiva:
-Rango salarial en ofertas y prohibición de preguntar por salario histórico.
-Reporting a autoridad y publicación según tamaño (despliegue 2027/2031).
-Fin de cláusulas de confidencialidad salarial.
Algunos Estados bajarán umbrales (p. ej., 50 empleados). España podría seguir esa línea en la transposición: conviene prepararse como si el umbral fuese 100… o 50.
Conclusiones
La Directiva de transparencia salarial 2026 sube el listón: rango en ofertas, derechos de información, reporting por tamaños y acciones si hay ≥5% de brecha no justificada. Si pones en orden bandas, arquitectura de puestos y datos, podrás llegar a tiempo sin sobresaltos.
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