El Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, publicado en el BOE de 27 de noviembre de 2025 y en vigor desde el 17 de diciembre de 2025, culmina el desarrollo reglamentario del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tras su reforma en 2021, aportando un marco técnico más detallado para los contratos formativos.
El objetivo del reglamento es doble: por un lado, reforzar garantías laborales y de protección social en la contratación “en prácticas” (incluyendo expresamente desempleo y FOGASA); por otro, cerrar espacios de uso inadecuado mediante límites cuantitativos, exigencias de tutorización y una arquitectura documental que pivota sobre el plan formativo individual. A partir de su entrada en vigor, la empresa que utilice estas modalidades debe entender que ya no basta con “encajar” formalmente el contrato: la norma enfatiza que el componente formativo es esencial y verificable. De hecho, si el contrato se celebra en fraude de ley o la empresa incumple sus obligaciones formativas, se presume indefinido ordinario.
Contratar para formar
El RD se aplica al contrato formativo del art. 11 ET en sus dos variantes:
- Contrato de formación en alternancia (compatibiliza trabajo retribuido y formación).
- Contrato para la obtención de práctica profesional (para titulados/as, con finalidad de experiencia profesional).
Un punto jurídico relevante es que la norma excluye la “actividad exclusivamente formativa en la empresa” como objeto del contrato formativo: si lo que existe es mera formación interna sin verdadero vínculo laboral formativo, no se está ante un contrato formativo regulado por este RD.
Límite cuantitativo por centro de trabajo
Una de las novedades de mayor impacto organizativo es el número máximo de contratos formativos vigentes simultáneamente por centro de trabajo, ligado a la capacidad real de tutorización. La escala mínima obligatoria.
-Hasta 10 personas trabajadoras: 3 contratos.
-Entre 11 y 30: 7 contratos.
-Entre 31 y 50: 10 contratos.
-Más de 50: 20% de la plantilla del centro.
Este diseño obliga a RR. HH. a planificar: no solo quién se contrata, sino cuántos contratos formativos son jurídicamente sostenibles en cada centro, y con qué dotación de tutoría.
Contrato de formación en alternancia: reglas esenciales
1) Objeto, requisitos y restricciones
El contrato en alternancia se define por la integración coordinada de actividad laboral retribuida y formación (FP, universidad o Catálogo del Sistema Nacional de Empleo).
La norma impone restricciones para evitar duplicidades y repeticiones encubiertas, entre ellas:
- No puede celebrarse si la persona ya desempeñó el mismo puesto/actividad en la empresa más de 6 meses.
2) Duración
La duración se vincula al plan o programa formativo, con horquilla legal clara:
- Mínimo 3 meses y máximo 2 años, con posibilidad de prórroga hasta la obtención del título/certificación, sin superar el máximo.
- Para determinados colectivos (discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social), cabe ampliación de hasta 1 año.
3) Jornada: el “límite 65/85” y la prohibición de horas extra
La jornada combina trabajo efectivo + formación. El RD fija un tope al trabajo efectivo:
- ≤ 65% de la jornada máxima el primer año
- ≤ 85% el segundo año
Además, se prohíben horas extraordinarias y complementarias, así como trabajo nocturno y a turnos, con una excepción estricta cuando sea imprescindible para adquirir competencias del plan formativo y no pueda hacerse en otro horario por la naturaleza de la actividad.
4) Retribución mínima y SMI
La retribución será la del convenio para estos contratos y, como mínimo:
- 60% el primer año y 75% el segundo (respecto del nivel/grupo del puesto), en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En todo caso, nunca por debajo del SMI proporcional.
5) Sin período de prueba
En alternancia no puede pactarse período de prueba, reforzando la idea de que el contrato se concibe como una relación laboral plena, con finalidad formativa, no como fase de selección prolongada.
6) Plan formativo individual y doble tutoría (con límites de tutorización)
La empresa debe articular su cumplimiento mediante:
- Convenios de cooperación/colaboración con el sistema formativo correspondiente (según el caso).
- Plan formativo individual, que acompaña al contrato y se elabora conjuntamente con el centro/entidad formativa y la persona trabajadora.
En tutorización, el RD exige doble tutoría (centro y empresa) y fija un máximo por tutor/a en la empresa: hasta 5 personas simultáneas, o hasta 3 en centros de menos de 30 personas.
Contrato para la obtención de práctica profesional: reglas esenciales
1) ¿Quién puede firmarlo y en qué plazo?
Está pensado para personas con titulación universitaria, FP (grados C/D/E) u otras enseñanzas equivalentes (artísticas/deportivas) vinculadas a la actividad.
La regla clave es temporal: debe concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios/certificados; 5 años si hay discapacidad o capacidad intelectual límite. Además, no puede suscribirse si la persona ya tuvo experiencia/actividad formativa en la misma empresa en la misma actividad más de 3 meses, salvo las prácticas curriculares que formen parte del plan de estudios.
2) Duración y período de prueba
- Duración: entre 6 meses y 1 año, ampliable hasta 2 años para determinados colectivos (discapacidad/capacidad intelectual límite/exclusión social), y con posibilidad de prórroga hasta el máximo si se pactó inicialmente por menos.
Período de prueba: posible, con tope general de 1 mes (salvo que convenio establezca menos).
3) Retribución, jornada y plan formativo
La retribución será la prevista en convenio (o la del grupo/nivel del puesto) y, en todo caso, no inferior a la mínima que resulte para alternancia ni al SMI proporcional.
También aquí es central el plan formativo individual, con itinerario, tutoría y evaluación de tareas, y la obligación empresarial de designar tutor/a con experiencia y medios.
Reglas comunes y “puntos de riesgo” para la empresa
El contrato formativo debe formalizarse por escrito e incorporar como anexo el plan formativo individual; en alternancia, además, el convenio de cooperación correspondiente.
Se explicita que la acción protectora de Seguridad Social comprende todas las contingencias y prestaciones, incluyendo desempleo y FOGASA. 1)
1) Consecuencia jurídica del incumplimiento: conversión a indefinido
Dos vías típicas de “conversión” que conviene tener presentes:
- Si se supera la duración máxima o se incumplen condiciones esenciales y se continúa trabajando sin denuncia, puede entenderse prórroga tácita indefinida.
Si hay fraude de ley o incumplimiento de obligaciones formativas, el contrato se presume indefinido ordinario.
En la práctica, esto traslada el foco de inspección a evidencias: plan formativo real, tutorías documentadas, compatibilidad de jornada con formación y coherencia entre tareas y titulación/proceso formativo.
Conclusión
El RD 1065/2025 no crea desde cero el contrato formativo (ese cambio ya venía del art. 11 ET reformado), pero sí lo densifica: convierte la dimensión formativa en un elemento operativo, documentable y exigible, incorpora límites cuantitativos, endurece la disciplina de jornada y refuerza la consecuencia jurídica más relevante para la empresa: si no hay formación real y acreditable, el contrato deja de ser temporal y pasa a indefinido.
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Disclaimer: este artículo es divulgativo y no sustituye el análisis particular de cada empresa. No constituye asesoramiento legal individualizado. Revisa siempre la normativa aplicable a tu caso o consulta a tu asesoría especializada.